La nueva normativa amplía los datos que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores, con especial atención al salario, la jornada, las funciones del puesto y el uso de sistemas automatizados en la gestión laboral.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 15 de septiembre, introduce nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales. La norma, que entró en vigor el 5 de octubre de 2026, desarrolla el derecho de las personas trabajadoras a conocer con mayor claridad las condiciones de su relación laboral y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

La regulación sustituye el anterior Real Decreto 1659/1998 y exige a las empresas revisar la información que facilitan al formalizar una relación laboral, así como los procedimientos que utilizan para comunicar posteriores modificaciones de las condiciones de trabajo.

Santori, V. (s. f.). Corporate office buildings [Fotografía]. Pixabay. https://pixabay.com/

¿Qué información deben incluir los contratos de trabajo?

La principal novedad es la ampliación de la información que debe recibir la persona trabajadora por escrito antes de comenzar la relación laboral. La obligación se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las reglas específicas previstas para determinados colectivos.

Entre los datos que deben comunicarse se encuentran la descripción concreta de las funciones del puesto, la categoría o grupo profesional y, en los contratos temporales, la causa que justifica la contratación y su relación con la duración prevista.

En materia retributiva, la empresa debe detallar el salario base y cada complemento salarial por separado, su periodicidad y método de pago. También deberá explicar cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios determinan su percepción.

La información sobre el tiempo de trabajo adquiere igualmente mayor precisión. Deberá incluir la duración y distribución de la jornada, los turnos o el trabajo nocturno cuando corresponda, los procedimientos para modificar los horarios, las condiciones de las horas extraordinarias y su retribución, así como las vacaciones y su forma de disfrute.

Además, se deberán especificar las condiciones del periodo de prueba, el derecho a recibir formación por parte de la empresa y el procedimiento de extinción del contrato, incluidos los plazos de preaviso aplicables. También se amplía la información relativa al convenio colectivo, los mecanismos de colaboración con la Seguridad Social y determinados sistemas de protección social complementaria.

Nuevas obligaciones sobre algoritmos e igualdad

Otro de los aspectos destacados del real decreto es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones laborales.

Esta información deberá incluir las pautas, los criterios y las reglas de funcionamiento de dichos sistemas cuando intervengan, por ejemplo, en la distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

La normativa también contempla información sobre el plan de igualdad aplicable, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando existan, las medidas y recursos previstos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

En los desplazamientos laborales al extranjero que entren dentro de los supuestos regulados, la empresa deberá proporcionar información adicional, como el país de destino, la duración del desplazamiento, la moneda de pago y las compensaciones económicas correspondientes.

¿Qué deben hacer las empresas?

La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla, y la empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción. Si el contrato escrito que ya obra en poder del trabajador incluye todos los datos exigidos, no será necesario entregar un documento adicional. Si solo contiene parte de la información, deberá facilitarse por escrito la restante.

La obligación no termina con la contratación. Cualquier modificación de las condiciones reguladas deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio entre en vigor, con las excepciones previstas en la norma.

Para las relaciones laborales que ya estaban vigentes cuando entró en vigor el real decreto, la disposición transitoria establece que la persona trabajadora podrá solicitar la información que no tenga en su poder. En ese caso, la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.

Por ello, las empresas deben revisar sus modelos de contratación y sus procedimientos internos para comprobar que la información laboral está completa y se comunica dentro de los plazos establecidos. Una correcta gestión documental permitirá mejorar la transparencia de las relaciones laborales y facilitar el cumplimiento de las nuevas obligaciones.